Bazı şirketlerin neden her zaman en iyi çalışanları işe aldığını hiç merak ettiniz mi?
Bir iş ilanı veriyorsunuz. Bekliyorsunuz. Ve sonunda, aradığınız kişiler olmayan bir sürü özgeçmiş yağıyor. Bu sırada, caddenin karşısındaki rakipleriniz tam da sizin istediğiniz kişilerden özgeçmiş yağmuruna tutuluyor.
İşte gerçek:
En iyi şirketlere şans gelmez. Onların işe yarayan bir yetenek edinme stratejisi vardır. Diğerleri ise sadece açık pozisyonlara tepki verir.
Bu makalede, onların farklı olarak neler yaptıklarını ve sizin de aynısını nasıl yapabileceğinizi keşfedeceksiniz.
Ne keşfedeceksiniz:
- Yetenek açığının neden her zamankinden daha büyük olduğu
- Başarılı bir yetenek edinme stratejisini ne oluşturur?
- En iyi şirketlerin diğerlerinin yapmadığı 5 şey
- İşe alım sürecinizi düzeltmeye bugün nasıl başlayabilirsiniz?
Yetenek Açığı Neden Her Zamankinden Daha Büyük?
İşe alım süreci değişti.
Yetenek rekabeti çetin ve giderek daha da kızışıyor. Yeni sektör verileri, şirketlerin %42'sinin önümüzdeki yıl karşılaşacakları en büyük işe alım engellerinden birinin yetenek için artan rekabet olduğunu bildirdiğini gösteriyor.
Bunun anlamı:
- Aday havuzunda nitelikli aday sayısı daha az.
- Açık pozisyonların doldurulması daha uzun sürüyor.
- Yaptığınız her işe alım için daha yüksek maliyetler.
Ve işte vurucu…
Ulusal ortalama işe alım maliyeti 4,700 dolar civarında. Yanlış işe alımları da hesaba katarsak, bu rakam hızla artıyor.
Ancak diğerleri kazanıyor. Pozisyonları hızla dolduruyorlar. Yeni yetenekleri bünyelerinde tutuyorlar. Ve rakiplerinden çok daha iyi performans gösteren takımlar kuruyorlar. Peki onlar ne yapıyorlar?
Yetenek Kazanımı Stratejisi Arasındaki Fark
Başarılı bir yetenek edinme stratejisi, daha fazla iş ilanı yayınlamak veya daha fazla işe alım ücreti ödemek anlamına gelmez. Bu, güvenilir bir şekilde en iyi yetenekleri bulan, cezbeden ve işe alan tekrarlanabilir bir süreçtir.
Çoğu kuruluş doğaçlama yapar. Boş pozisyonları doldurmak için acele ederler. Bir pozisyon için ilan verirler, şanslarını denerler ve neden vasat insanları işe aldıklarını kendilerine sorarlar.
Önde gelen şirketler tam tersini yapıyor.
Onlar kullanırlar Sektörün en iyisi işe alım ve istihdam metodolojisi Yetenek kazanımına stratejik bir işlev olarak yaklaşan bir yaklaşım. Kaynak bulmadan işe alım sürecine kadar her adım bilinçli bir şekilde planlanır ve ölçümlere dayalı olarak sürekli olarak iyileştirilir.
Bu durum, işe alım sürecini bir acil durum tatbikatı olmaktan çıkarıp bir büyüme motoruna dönüştürüyor.
En İyi Şirketlerin Farklı Yaptığı 5 Şey
Başarılı İşe Alım Yapan İşletmelerin Beş Alışkanlığı ve Başarısız Olanların Beş Alışkanlığı. Birini Seçin, Uygulayın ve Sonuçları Gözlemleyin.
1. Güçlü Bir İşveren Markası Oluştururlar
İşveren markanız, siz yokken şirketiniz hakkında söylenenlerdir.
İşveren markanız. Çalışmak için tercih edilen bir yer olarak itibarınız. Ve sandığınızdan çok daha önemli. Adayların %88'i, işveren markasının bir pozisyona başvurup başvurmama kararlarını etkilediğini söylüyor.
Güçlü işveren markasına sahip şirketler şu avantajlardan yararlanır:
- Nitelikli adaylardan daha fazla başvuru
- İşe alım maliyetinde %50'ye varan düşüş
- Açık pozisyonlar için daha hızlı doldurma süreleri
- Teklif imzalandıktan sonra daha yüksek çalışan bağlılığı
Peki bunu nasıl inşa ediyorlar?
Hikayeyi tekrar tekrar anlatarak. Çalışanların hikayelerini paylaşarak, şirket kültürünü sergileyerek ve orada çalışmanın gerçekte nasıl bir his olduğunu şeffaf bir şekilde ortaya koyarak. Büyük şirketler kariyer sayfalarını tıpkı bir pazarlama sayfası gibi markalaştırırlar. Sıkıcı, şablonlanmış bir İK sayfası gibi değil.
2. Aday Deneyimini Mükemmel Bir Şekilde Yönetiyorlar
İşte acı bir gerçek…
Mülakat sürecinde adaylara nasıl davrandığınız, onlara mülakatta da onlara nasıl davranacağınızı gösterir. çalışanlarınUzun süren sessizlikler, iletişimsizlik, aniden ortadan kaybolma vb. durumların hepsi mesaj gönderir.
Önde gelen şirketler süreci temiz tutar:
- Başvuran herkese hızlıca cevap verin.
- Mülakat aşamalarını 4'ün altında tutun.
- Net zaman çizelgeleri belirleyin ve bunlara uyun.
- Birisi ilerleme kaydetmediğinde gerçekçi geri bildirim verin.
Hepsi bu. Abartılı bir şey yok. Sadece kişinin zamanına saygı.
3. Sadece diploma ve referanslara değil, becerilere göre işe alım yapıyorlar.
Diploma alma şartları giderek ortadan kalkıyor.
Giderek daha fazla şirket, geçmişe değil becerilere göre işe alım yapıyor. Adayları hangi okula gittiklerine göre değil, neler yapabildiklerine göre değerlendirirseniz, anında çok daha geniş bir yetenek havuzuna erişebilir ve işe alım kalitesini artırabilirsiniz.
Eğer adayları özgeçmişlerindeki anahtar kelimelere veya belirli diplomalara göre değerlendiriyorsanız, iyi insanları kaçırıyorsunuz demektir.
4. Tekrarlanabilir Bir Mülakat Süreci Kullanıyorlar
Rastgele yapılan görüşmeler rastgele sonuçlar doğurur.
Dünya standartlarında işe alım ekipleri tüm adaylarla aynı şekilde görüşme yapar – aynı temel sorular, aynı puanlama ölçütleri, aynı görüşme paneli. Bu yaklaşım, "sezgisel" işe alım yöntemini ve bunun yol açtığı maliyetli yanlış işe alımları ortadan kaldırır.
Tekrarlanabilir bir mülakat süreci şunları içermelidir:
- Her rol için bir değerlendirme tablosu
- İş sonuçlarıyla bağlantılı davranışsal sorular
- Önyargıyı azaltmak için birden fazla görüşmeci
- En sonda tanımlanmış bir karar alma aşaması
Sonuç? Daha tutarlı işe alımlar ve ilerleyen dönemlerde daha az maliyetli hata.
5. Hızlı Hareket Ediyorlar
İşe alımda hız kazanır.
En iyi adaylar genellikle 10 gün içinde başka yerlerden teklif alırlar. Başvurudan teklif mektubuna kadar 6 hafta geçiyorsa, her aşamada aday kaybediyorsunuz demektir.
Önde gelen şirketler süreci şu şekilde kolaylaştırıyor:
- Takvime önceden görüşme randevuları planlamak
- Son görüşmeden sonraki 48 saat içinde karar vermek
- Onaylanan teklifleri aynı gün içinde göndermek.
Beklediğiniz her gün, ilk tercihinizin başka bir yere karar vermesi için bir fırsat daha demektir.
Uygulamaya koymak
Yetenek kazanımı stratejinizi geliştirmek bir gecede olmaz. Ama küçük adımlarla başlayabilirsiniz.
Yukarıdaki 5 alışkanlıktan yalnızca birini seçin. Seçtiğiniz alışkanlığı önümüzdeki 30 gün boyunca uygulayın ve ilerlemenizi takip edin.
Belki de aday deneyimini iyileştirirsiniz. Belki de bir sonraki mülakat süreciniz için bir değerlendirme sistemi oluşturursunuz. Belki de kariyer sayfanızı, şirket kültürünüzü gerçekten ön plana çıkaracak şekilde yeniden tasarlarsınız.
Seçiminiz ne olursa olsun, amaç aynıdır:
- Tutarlılık — her seferinde aynı şekilde yapın
- Ölçüm — işe yarayan şeyleri takip edin
- İyileştirme — Öğrendikçe kendinizi geliştirin
En iyi şirketler işte böyle kazanmaya devam ediyor. Şans eseri değil. Sistemler sayesinde.
Hepsini bir araya getirmek
Daha iyi adayları çekme yeteneğinizi geliştirmek, iş ilan sitelerine ve işe alım uzmanlarına daha fazla para harcamanızı gerektirmez. Bunun için, yetenek edinmeyi şu şekilde konumlandıran bir yetenek edinme stratejisine sahip olmanız gerekir: Bir iş Çözüm odaklı, sadece zaman kaybı olmayan bir iş.
Kazanan şirketleri diğerlerinden ayıran özellikleri kısaca özetleyelim:
- Adayları kendine çeken güçlü bir işveren markası.
- Hızlı ve saygılı bir aday deneyimi
- Geleneksel nitelikler yerine beceriye dayalı işe alım.
- Yapılandırılmış, tekrarlanabilir görüşme süreci
- Üretim hunisinin her aşamasındaki hız
Bir alandan başlayın. Onu onarın. Ölçün. Sonra bir sonrakine geçin.
Bunu bir yıl boyunca özenle yaparsanız, işe alım sonuçlarınız inanılmaz derecede değişecektir. İyi adaylar sizi bulacak ve rakiplerinizin neden sürekli en iyi performans gösterenlerinizi kaptığını sorgulamakla çok daha az zaman kaybedeceksiniz.