Ma hûn qet meraq dikin çima hin pargîdanî her gav mirovên çêtirîn digirin?
Tu reklamê karekî dikî. Tu li bendê dimînî. Û di dawiyê de komek CV-yên ku tenê… ne ew in ku tu lê digerî tên. Di vê navberê de, reqîbên te yên li kolanê CV-yên tam ji kesên ku tu dixwazî werdigirin.
Li vir rastiyê ye:
Bext ji bo şîrketên herî baş nayê. Stratejiyeke wan a bidestxistina jêhatîbûnê heye ku dixebite. Yên din tenê bertek nîşanî pozîsyonên vekirî didin.
Di vê gotarê de, hûn ê bi taybetî kifş bikin ka ew çi dikin cûda - û hûn çawa dikarin heman tiştî bikin.
Tiştê ku hûn ê kifş bikin:
- Çima valahiya jêhatîbûnê ji her demê mezintir e
- Çi dike ku stratejiyeke bidestxistina jêhatîbûnê serketî be
- 5 caran tiştên ku şîrketên mezin dikin û yên din nakin
- Meriv çawa îro dest bi sererastkirina pêvajoya kirêkirina xwe dike
Çima Valahiya Behreyan Ji Her Demê Mezintir e
Lîstika karmendgirtinê guheriye.
Pêşbirka di warê jêhatîbûnê de dijwar e û her ku diçe xurttir dibe. Daneyên nû yên pîşesaziyê nîşan didin ku %42 dibêjin ku pêşbirka ji bo jêhatîbûnê yek ji astengiyên sereke yên peydakirina karmendan e ku ew ê di sala pêş de rastî wan werin.
Ev tê vê wateyê:
- Namzetên kêmtir jêhatî di hewzê de
- Demek dirêjtir ji bo dagirtina rolên vekirî
- Mesrefên bilindtir ji bo her kirêya ku hûn dikin
Here vir lêker e ...
Mesrefa navînî ya neteweyî ji bo her karmendekî 4,700 dolar e. Dema ku karmendên xelet li vê yekê bên zêdekirin, ev hejmar zû zêde dibe.
Lê yên din jî qezenc dikin. Ew bi lez û bez pozîsyonan tijî dikin. Ew jêhatîyên nû diparêzin. Û ew tîmên ku ji reqîbên xwe pir çêtir performansê nîşan didin ava dikin. Ji ber vê yekê ew çi dikin?
Cûdahiya Stratejiya Bidestxistina Talentê
Stratejiyeke bidestxistina talentên stêrkên rockê, ne şandina karên zêdetir an dayîna xercên zêdetir ji bo karmendgiran e. Ew pêvajoyeke dubarekirî ye ku bi awayekî pêbawer lîstikvanên A peyda dike, dikişîne û dixebitîne.
Piraniya rêxistinan îmrovîze dikin. Ew ji bo dagirtina valahiyan hewl didin. Ew îxbara pozîsyonê dikin, tiliyên xwe dixin ser hev û ji xwe dipirsin çima ew kesên navincî digirin kar.
Şîrketên jorîn berevajî vê dikin.
Ew bikar tînin rêbazeke wergirtin û karmendgirtinê ya çêtirîn ku destxistina jêhatîbûnê wekî fonksiyona stratejîk a ku ew e nêzîk dibe. Ji peydakirina karmendan bigire heya destpêkirina kar, her gav bi zanebûn e û li gorî pîvanan bi berdewamî tê baştir kirin.
Ev yek karmendgirtinê li şûna tetbîqata agirkujiyê vediguherîne motorek mezinbûnê.
5 Tiştên ku Şîrketên Serketî Cûda Dikin
Pênc Adetên Karsaziyên Ku Di Karmendgirtinê De Serdikevin Li Beramberî Yên Ku Sernakevin. Yekê Hilbijêrin, Bicîh Bikin, û Encaman Çavdêrî Bikin.
1. Ew Markayek Kardêr a Bi Hêz Ava Dikin
Marqeya kardêrê te ew tişt e ku li ser pargîdaniya te tê gotin dema tu ne li dora xwe yî.
Marqeya kardêrê te. Ew navûdengê te ye wekî cîhekî kar. Û ew ji ya ku tu difikirî pir girîngtir e. %88ê namzedan dibêjin ku marqeya kardêr bandorê li ser serlêdana wan ji bo rolekê dike an na.
Şîrketên bi marqeyên kardêr ên bihêz kêfxweş dibin:
- Serlêdanên bêtir ji namzedên bi kalîte
- Mesrefa kirêkirinê heta %50 kêmtir e
- Demên dagirtina bileztir li ser rolên vekirî
- Piştî îmzekirina pêşniyarê, ragirtina bilindtir
Ji ber vê yekê ew çawa ava dikin?
Bi vegotina çîrokê dubare û dubare. Parvekirina çîrokên karmendan, nîşandana çandê û zelalbûna li ser hestên rastîn ên xebatê li wir. Şîrketên mezin rûpela kariyera xwe mîna rûpeleke pazarariyê nîşan didin. Ne rûpeleke şablonên HR-ê ya bêzar.
2. Ew Ezmûna Namzedan Baş Dibînin
Li vir rastiyek dijwar heye…
Awayê ku hûn di dema pêvajoya hevpeyvînê de bi namzedan re tevdigerin nîşanî wan dide ku hûn ê çawa bi wan re tevbigerin. karmendênBêdengiyên dirêj, bê danûstandin, bêçalakbûn û hwd. hemû peyaman dişînin.
Pargîdaniyên jorîn pêvajoyê paqij dihêlin:
- Zû bersivê bide her serlêderekî
- Dewreyên hevpeyvînê di bin qonaxên 4x de bihêlin
- Demên zelal destnîşan bikin û li gorî wan tevbigerin
- Dema ku kesek pêşde neçe, bersiveke rast bide
Bes e. Ne tiştekî zêde ye. Tenê rêzgirtin ji bo dema kesê.
3. Ew ji bo jêhatîbûnan, ne tenê ji bo bawernameyan karmendan digirin
Mercên dereceyê li ser rê ne.
Hejmara şîrketên ku li gorî jêhatîbûnê ne li gorî pedîgreyê kar digirin zêde dibe. Namzedan li gorî tiştên ku ew dikarin bikin binirxînin, ne li gorî dibistana ku ew lê xwendine, û hûn di cih de xwe ji bo hewzek jêhatîbûnê ya pir firehtir vedikin û di heman demê de kalîteya karmendgirtinê zêde dikin.
Eger hûn namzedan li gorî peyvên sereke yên CV-yê an jî bawernameyên taybetî dinirxînin, hûn mirovên baş ji dest didin.
4. Ew pêvajoyek hevpeyvînê ya dubarekirî bikar tînin
Hevpeyvînên rasthatî encamên rasthatî didin.
Tîmên karmendgiriyê yên asta cîhanî bi heman awayî hevpeyvînê bi hemî namzedan re dikin - heman pirsên bingehîn, heman pîvanên puankirinê, heman panela hevpeyvînê. Ev rêbaz "hestê hundirîn" ê karmendgiriyê û karmendên xelet ên biha ji holê radike.
Pêvajoyeke hevpeyvînê ya dubarekirî divê ev tiştan di nav xwe de bigire:
- Kartek puanan ji bo her rolê
- Pirsên behremendî yên ku bi encamên karê rastîn ve girêdayî ne
- Pirjimar hevpeyvînker ji bo kêmkirina alîgirtinê
- Gaveke biryardanê ya diyarkirî di dawiyê de
Encam? Kirêkirina karmendên domdartir û kêmtir xeletiyên biha di pêşerojê de.
5. Ew Zû Tevdigerin
Lez di karmendkirinê de bi ser dikeve.
Namzedên çêtirîn bi gelemperî di nav 10 rojan de pêşniyarek li cîhek din werdigirin. Ger ji serlêdanê heta nameya pêşniyarê 6 hefte bidome, hûn di her qonaxê de namzedan winda dikin.
Pargîdaniyên herî pêşketî pêvajoyê bi van awayan hêsan dikin:
- Pêş-plankirina demên hevpeyvînê di salnameyê de
- Di nav 48 demjimêran de piştî hevpeyvîna dawî biryaran bidin
- Pêşniyar di heman roja ku ew têne pejirandin de têne şandin
Her roja ku hûn li bendê ne, rojek din e ji bo hilbijartina we ya yekem ku hûn li cîhekî din pabend bibin.
Danîna Di Pratîkê de
Baştirkirina stratejiya bidestxistina jêhatîbûnê di şevekê de çênabe. Lê hûn dikarin bi tiştên biçûk dest pê bikin.
Ji 5 adetên jorîn yek hilbijêre. Tenê yek. Di 30 rojên bê de wê bicîh bîne û pêşveçûna xwe bişopîne.
Dibe ku hûn ezmûna xwe ya namzediyê hêsan bikin. Dibe ku hûn ji bo pêvajoya hevpeyvîna xwe ya din kartek puanan çêbikin. Dibe ku hûn rûpela kariyera xwe ji nû ve sêwirînin da ku bi rastî çanda xwe ronî bikin.
Çi ku hûn hilbijêrin, armanc yek e:
- Pêdiviya - her carê bi heman awayî bike
- Pîvanî - tiştê ku dixebite bişopînin
- Serrastkirinî - dema ku hûn fêr dibin baştir bikin
Bi vî awayî baştirîn şîrket serdikevin. Ne bi şansê. Bi rêya sîsteman.
Ew Hemî Bi Hev Dibin
Baştirkirina şiyana we ya kişandina namzedên çêtir ne hewce ye ku hûn bêtir pereyan li ser forumên kar û peydakerên kar xerc bikin. Ew hewce dike ku stratejiyek we ya bidestxistina jêhatîbûnê hebe - stratejiyek ku bidestxistina jêhatîbûnê wekî ... bi cîh bike. karsaziyek çareserî ye, ne tenê karê mijûl e.
Ji bo ku bi lez û bez ji hev veqetin ka çi şîrketên serketî ji yên din cuda dike:
- Markayek kardêr a bihêz ku namzedan dikişîne
- Ezmûnek berendamek bilez û rêzdar
- Karmendgirtina li ser bingeha jêhatîbûnê li şûna bawernameyên kevn
- Rêxistinek strukturkirî, dubarekirî pêvajoya hevpeyivînê
- Lez di her qonaxa hûnikê de
Bi deverekê dest pê bike. Rast bike. Bipîve. Paşê derbasî ya din bibe.
Vê yekê bi baldarî û ji bo salekê bikin û encamên wergirtina we dê neyên naskirin. Namzetên baş dê we bibînin - û hûn ê pir kêmtir dem winda bikin bi pirsîna çima pêşbazî her gav ji bo lîstikvanên we yên çêtirîn direvin.