Elgondolkodtál már azon, hogy miért találják egyes cégek mindig a legjobb embereket?
Meghirdetesz egy állást. Vársz. És végül egy halom önéletrajz özönlik el, amik... pont nem azt jelentik, amit keresel. Mindeközben a versenytársaid azoktól az emberektől kapják az önéletrajzokat, akiket te szeretnél.
Íme az igazság:
A szerencse nem a legjobb cégeket ragadja meg. Nekik van egy működő tehetségszerzési stratégiájuk. Mindenki más egyszerűen csak reagál a megüresedett pozíciókra.
Ebben a cikkben megtudhatod, hogy mit csinálnak másképp – és hogyan teheted meg te is ugyanezt.
Amit felfedezni fogsz:
- Miért nagyobb a tehetségszakadék, mint valaha?
- Mitől lesz egy tehetségszerzési stratégia nyerő?
- 5 dolog, amit a topcégek csinálnak, amit mások nem
- Hogyan kezdje el még ma javítani a felvételi folyamatát?
Miért nagyobb a tehetséghiány, mint valaha?
A felvételi játék megváltozott.
A tehetségekért folytatott verseny kiélezett, és csak erősödik. Az új iparági adatok azt mutatják, hogy a válaszadók 42%-a a tehetségekért folytatott fokozott versenyt jelöli meg az egyik legnagyobb toborzási akadályként, amellyel a következő évben szembe kell nézniük.
Azt jelenti:
- Kevesebb kvalifikált jelölt a jelöltek között
- Hosszabb betöltési idő a nyitott pozíciókon
- Magasabb költségek minden egyes bérléshez
És itt a rúgó…
Az országos átlagos felvételi költség 4,700 dollár. Ha ehhez hozzáadjuk a rosszul felvett alkalmazottakat, ez a szám gyorsan növekszik.
Mások viszont nyernek. Gyorsan töltik be a pozíciókat. Megtartják az új tehetségeket. És olyan csapatokat építenek, amelyek sokkal jobban teljesítenek, mint a versenytársaik. Szóval mit csinálnak?
A tehetségszerzési stratégia különbsége
Egy rocksztár tehetségszerzési stratégiája nem több álláshirdetés meghirdetését vagy több toborzói díj kifizetését jelenti. Ez egy megismételhető folyamat, amely megbízhatóan felkutatja, vonzza és alkalmazza az A-játékosokat.
A legtöbb szervezet improvizál. Kapkodva próbálják betölteni a megüresedett állásokat. Hirdetik az állást, keresztbe tesznek az ujjaikat, és azt kérdezik maguktól, hogy miért vesznek fel középszerű embereket.
A legnagyobb cégek pont az ellenkezőjét teszik.
Használják Kategóriájában legjobb toborzási és felvételi módszertan amely a tehetségek toborzását stratégiai funkcióként közelíti meg. A toborzástól a beilleszkedésig minden lépés átgondolt és folyamatosan fejlesztés alatt áll a mérések alapján.
Ez a toborzást növekedési motorrá változtatja a tűzriadó helyett.
5 dolog, amit a vezető cégek másképp csinálnak
Öt szokás, amiben a vállalkozások sikeresen toboroznak, szemben a kudarcra ítéltekkel. Válassz egyet, valósítsd meg, és figyeld meg az eredményeket.
1. Erős munkáltatói márkát építenek
A munkáltatói márkád az, amit a cégedről mondanak, amikor te nem vagy a közeledben.
A munkáltatói márkád. Ez a munkahelyed hírneve. És sokkal fontosabb, mint gondolnád. A jelöltek 88%-a szerint a munkáltatói márka befolyásolja, hogy jelentkeznek-e egy állásra vagy sem.
Az erős munkáltatói márkával rendelkező vállalatok a következőket élvezik:
- Több bejövő jelentkezés minőségi jelöltektől
- Akár 50%-kal alacsonyabb bérlési költség
- Gyorsabb betöltési idők a nyitott pozíciókon
- Magasabb megtartási arány az ajánlat aláírása után
Szóval hogyan építik fel?
Azzal, hogy újra és újra elmeséled a történetet. Megosztod az alkalmazottak történeteit, bemutatod a kultúrát, és átláthatóan megosztod, milyen érzés ott dolgozni. A nagyszerű cégek úgy alakítják ki karrieroldalukat, mint egy marketingoldalt. Nem pedig valami unalmas HR sablonoldalt.
2. Tökéletesen kielégítik a jelöltekkel kapcsolatos élményeket
Íme egy kemény igazság…
Az, ahogyan az interjú során bánsz a jelöltekkel, megmutatja nekik, hogyan fogsz velük bánni. alkalmazottakA hosszú csendek, a kommunikáció hiánya, a ghosting stb. mind üzeneteket küldenek.
A vezető cégek tisztán tartják a folyamatokat:
- Gyors válasz minden jelentkezőnek
- Tartsa az interjúköröket 4x alatt
- Állíts be egyértelmű határidőket, és tartsd is magad hozzájuk
- Adj valódi visszajelzést, ha valaki nem tud előrelépni
Ennyi. Semmi különös. Csak tisztelet az ember idejéért.
3. Képzettség, nem csak képesítés alapján vesznek fel
A diploma megszerzéséhez szükséges követelmények hamarosan megszűnnek.
Egyre több vállalat vesz fel alkalmazottakat a származás helyett a képességeik alapján. A jelölteket a képességeik alapján értékeld, ahelyett, hogy hová jártak, és azonnal sokkal szélesebb tehetségbázishoz jutsz el, miközben javítod a felvétel minőségét.
Ha az önéletrajz kulcsszavai vagy adott diplomák alapján szűröd a jelölteket, akkor jó embereket szalasztasz el.
4. Ismételhető interjúfolyamatot alkalmaznak
A véletlenszerű interjúk véletlenszerű eredményeket hoznak.
A világszínvonalú toborzó csapatok minden jelöltet ugyanúgy interjúvolnak meg – ugyanazok az alapvető kérdések, ugyanazok a pontozási mutatók, ugyanaz az interjúztató bizottság. Ez a megközelítés tönkreteszi a „megérzésen” alapuló felvételi eljárást és a költséges félrevezető felvételeket.
Egy ismételhető interjúfolyamatnak a következőket kell tartalmaznia:
- Értékelőlap minden szerepkörhöz
- A tényleges munkaeredményekhez kapcsolódó viselkedési kérdések
- Több kérdezőbiztos az elfogultság csökkentése érdekében
- Egy meghatározott döntéshozatali lépés a legvégén
Az eredmény? Következetesebb felvételek és kevesebb költséges hiba a későbbiekben.
5. Gyorsan mozognak
A gyorsaság nyer a felvételnél.
A legjobb jelöltek jellemzően 10 napon belül kapnak ajánlatot máshol. Ha 6 hét telik el a jelentkezéstől az ajánlattételi levélig, akkor minden szakaszban veszítesz jelölteket.
A vezető cégek a következőképpen egyszerűsítik a folyamatot:
- Interjú időpontok előzetes ütemezése a naptárban
- Döntéshozatal az utolsó interjút követő 48 órán belül
- Ajánlatok küldése még aznap, amikor jóváhagyják őket
Minden várakozással töltött nap egy újabb nap az első választásodra, hogy máshol kötelezd el magad.
A gyakorlatba ültetés
A tehetségszerzési stratégia fejlesztése nem egyik napról a másikra történik. De elkezdheted kicsiben.
Válassz egyet a fenti 5 szokás közül. Csak egyet. Alkalmazd a következő 30 napban, és kövesd nyomon a fejlődésedet.
Talán egyszerűsítheted a jelöltekkel kapcsolatos folyamatokat. Talán összeállíthatsz egy értékelőlapot a következő interjúfolyamathoz. Talán átalakíthatod a karrieroldaladat, hogy valóban kiemeld a kultúrádat.
Bármit is választasz, a cél ugyanaz:
- Konzisztencia: - minden alkalommal ugyanúgy csináld
- Mérés — nyomon követni, mi működik
- Javulás – finomítsd a tanulást
Így nyernek a legjobb cégek. Nem a szerencsének, hanem a rendszereknek köszönhetően.
Összehozza az egészet
A jobb jelöltek vonzásának javítása nem azt jelenti, hogy több pénzt kell költeni állásbörzékre és toborzókra. Ehhez tehetségszerzési stratégiára van szükség – amely a tehetségszerzést a egy üzlet megoldás, és nem csak elfoglalt munka.
Röviden összefoglalva, mi különbözteti meg a nyertes vállalatokat a többitől:
- Erős munkáltatói márka, amely vonzza a jelölteket
- Gyors és tiszteletteljes jelöltélmény
- Képességalapú felvétel a régi vágású képesítések helyett
- Strukturált, megismételhető interjú folyamata
- Sebesség a tölcsér minden szakaszában
Kezdj egy területtel. Javítsd ki. Mérd le. Aztán lépj tovább a következőre.
Ha ezt szorgalmasan és egy évig csinálod, a toborzási eredményeid felismerhetetlenek lesznek. A jó jelöltek megtalálnak – és sokkal kevesebb időt fogsz azzal tölteni, hogy azon tűnődsz, miért csap le mindig a verseny a legjobbaidért.