Kas olete kunagi mõelnud, miks mõned ettevõtted näivad alati parimaid inimesi palkavat?
Sa kuulutad töökohta. Sa ootad. Ja lõpuks tulebki sulle hunnik CV-sid, mis lihtsalt... ei ole see, mida sa otsid. Samal ajal saavad su konkurendid tänaval CV-sid täpselt neilt inimestelt, keda sa otsid.
Siin on tõde:
Õnn ei tule parimate ettevõtete juurde. Neil on toimiv talentide värbamise strateegia. Kõik teised lihtsalt reageerivad vabadele ametikohtadele.
Selles artiklis saate teada, mida nad teevad teisiti – ja kuidas saate sama teha.
Mida sa avastad:
- Miks on talentide lõhe suurem kui kunagi varem
- Mis teeb talentide värbamise strateegiast eduka strateegia?
- 5 asja, mida tippfirmad teevad ja mida teised ei tee
- Kuidas oma värbamisprotsessi juba täna parandama hakata
Miks on talendilõhe suurem kui kunagi varem
Töölevõtmise mäng on muutunud.
Talendikonkurents on tihe ja ainult tugevneb. Uued valdkonna andmed näitavad, et 42% vastanutest peab talentide pärast suurenenud konkurentsi üheks peamiseks värbamistakistuseks, millega nad järgmisel aastal silmitsi seisavad.
See tähendab:
- Vähem kvalifitseeritud kandidaate grupis
- Pikem täitmise aeg avatud ametikohtadel
- Kõrgemad kulud iga teie tehtud rendi kohta
Ja siin on lööja…
Riiklik keskmine värbamiskulu on 4,700 dollarit. Lisage sellele ka valesti tööle võetud töötajad ja see arv kasvab kiiresti.
Teised aga võidavad. Nad täidavad kiiresti ametikohti. Nad hoiavad uusi andeid alles. Ja nad loovad meeskondi, mis toimivad palju paremini kui nende konkurendid. Mida nad siis TEEVAD?
Talentide omandamise strateegia erinevus
Rokkstaari talentide värbamise strateegia ei hõlma uute töökohtade avaldamist ega värbamistasude suurendamist. See on korduv protsess, mis usaldusväärselt leiab, meelitab ligi ja palkab tipptasemel mängijaid.
Enamik organisatsioone improviseerib. Nad kiirustavad vabade töökohtade täitmisega. Nad reklaamivad ametikohta, hoiavad pöialt ja küsivad endalt, miks nad keskpärasusi palkavad.
Tippfirmad teevad vastupidist.
Nad kasutavad Parim värbamis- ja töölevõtmismetoodika mis läheneb talentide värbamisele strateegilise funktsioonina. Alates uute töötajate leidmisest kuni töölevõtmiseni on iga samm läbimõeldud ja pidevalt täiustatud mõõtmiste põhjal.
See muudab värbamise pigem kasvumootoriks kui tulekahjuõppuseks.
5 asja, mida tippettevõtted teevad teisiti
Viis harjumust ettevõtetel, kes värbamisel võidavad, võrreldes nendega, kes seda ei tee. Vali üks, rakenda see ja jälgi tulemusi.
1. Nad loovad tugeva tööandja brändi
Sinu tööandja bränd on see, mida sinu ettevõtte kohta räägitakse siis, kui sind pole kohal.
Sinu tööandja bränd. See on sinu maine töökohana. Ja see on palju olulisem, kui sa arvad. 88% kandidaatidest ütleb, et tööandja bränding mõjutab seda, kas nad kandideerivad või mitte.
Tugeva tööandjabrändiga ettevõtted naudivad:
- Rohkem sissetulevaid avaldusi kvaliteetsetelt kandidaatidelt
- Kuni 50% madalam rendi hind
- Kiirem täitmisaeg avatud ametikohtadel
- Kõrgem lojaalsus pärast pakkumise allkirjastamist
Kuidas nad seda siis ehitavad?
Jutustades lugu ikka ja jälle. Jagades töötajate lugusid, tutvustades kultuuri ja olles läbipaistev selle kohta, kuidas seal tegelikult töötada on. Suurepärased ettevõtted brändivad oma karjäärilehte nagu turunduslehte. Mitte mingit igavat personalijuhtimise mallilehte.
2. Nad tabavad kandidaadikogemuse
Siin on karm tõde…
See, kuidas sa kandidaate intervjuu käigus kohtled, näitab neile, kuidas sa neid ka kohtled. töötajadPikad vaikused, suhtluse puudumine, kummitus jne – kõik need saadavad sõnumeid.
Parimad ettevõtted hoiavad protsessi puhtana:
- Vasta igale taotlejale kiiresti
- Hoidke intervjuuvoorud alla 4 etapi
- Määrake selged ajakavad ja pidage neist kinni
- Anna ausat tagasisidet, kui keegi edasi ei liigu
See on kõik. Mitte midagi uhket. Lihtsalt austus inimese aja vastu.
3. Nad palkavad oskuste, mitte ainult volituste pärast
Kraadinõuded on kadumas.
Üha rohkem ettevõtteid palkab töötajaid oskuste, mitte päritolu põhjal. Hinnake kandidaate selle järgi, mida nad oskavad, mitte selle järgi, kus nad koolis käisid, ja te avate end koheselt palju laiema talendibaasi ees, parandades samal ajal töölevõtmise kvaliteeti.
Kui valid kandidaate CV märksõnade või konkreetsete kraadide põhjal, jääd headest inimestest ilma.
4. Nad kasutavad korduvat intervjuuprotsessi
Juhuslikud intervjuud annavad juhuslikke tulemusi.
Maailmatasemel värbamismeeskonnad intervjueerivad kõiki kandidaate ühtemoodi – samad põhiküsimused, samad hindamiskriteeriumid, sama intervjuupaneel. Selline lähenemine hävitab nn kõhutunde värbamisel ja sellega kaasnevad kulukad ebaõnnestumised.
Korduv intervjuuprotsess peaks hõlmama järgmist:
- Iga rolli jaoks oma tulemustabel
- Käitumuslikud küsimused, mis on seotud tegelike töötulemustega
- Mitmed intervjueerijad eelarvamuste vähendamiseks
- Kindlaksmääratud otsustusprotsess kõige lõpus
Tulemus? Järjepidevam palkamine ja vähem kulukaid vigu tulevikus.
5. Nad liiguvad kiiresti
Töölevõtmisel võidab kiirus.
Parimad kandidaadid saavad pakkumise mujalt tavaliselt 10 päeva jooksul. Kui avalduse esitamisest pakkumise saamiseni kulub 6 nädalat, kaotate kandidaate igas etapis.
Parimad ettevõtted lihtsustavad protsessi järgmiselt:
- Intervjuuaegade eelnev broneerimine kalendris
- Otsuste langetamine 48 tunni jooksul pärast viimast intervjuud
- Pakkumiste saatmine samal päeval, kui need kinnitatakse
Iga ootepäev on uus päev teie esimese valiku jaoks, millega mujale pühenduda.
Selle elluviimine
Talentide värbamise strateegia täiustamine ei toimu üleöö. Aga võid alustada väikesest.
Vali üks viiest ülaltoodud harjumusest. Ainult üks. Rakenda seda järgmise 30 päeva jooksul ja jälgi oma edusamme.
Võib-olla lihtsustate oma kandidaatide kogemust. Võib-olla koostate oma järgmise intervjuu protsessi jaoks tulemustabeli. Võib-olla kujundate oma karjäärilehe ümber, et see teie kultuuri tõeliselt esile tõsta.
Ükskõik, mille valid, eesmärk on sama:
- järjepidevus - tee seda iga kord samamoodi
- Mõõtmine — jälgi, mis töötab
- paranemine — lihvi õppimise käigus
Nii parimad ettevõtted võidavadki. Mitte õnne abil. Süsteemide abil.
Tuues selle kõik kokku
Paremate kandidaatide ligimeelitamise võime parandamiseks ei pea te kulutama rohkem raha tööportaalidele ja värbajatele. See nõuab talentide värbamise strateegiat – sellist, mis asetab talentide värbamise ... Äri lahendus ja mitte ainult kiire töö.
Kiire kokkuvõte sellest, mis eristab võitnud ettevõtteid teistest:
- Tugev tööandja bränd, mis tõmbab kandidaate ligi
- Kiire ja lugupidav kandidaadikogemus
- Oskuspõhine värbamine vanakooli volituste asemel
- Struktureeritud, korratav intervjuu protsess
- Kiirus lehtri igas etapis
Alusta ühest piirkonnast. Paranda see. Mõõda see. Seejärel liigu järgmise juurde.
Tee seda usinalt ja ühe aasta jooksul ning sinu värbamistulemused on tundmatuseni sarnased. Head kandidaadid leiavad su üles – ja sa raiskad palju vähem aega küsimustele, miks konkurents alati sinu parimate pärast nii suur on.